• 符合国家深化
    医药卫生体制改革的要求

    方案中提出“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”

  • 符合新形势下患者的健康需求

    随着经济的发展和人民生活水品的提高,群众对改善医药卫生服务有更高的要求。怎么样解决患者看病难,看病贵的问题,如何规法医务工作的问题,都要求医院扭转以收入为导向的行为,重新回归公益性为导向,努力提高医疗服务水平,提高患者满意率,这也是落实科学发展观的需要;

  • 三级医院评审标准

    有绩效工资管理制度。
    明确规定个人收入不与业务收入挂钩。
    相关人员知晓分配方案。
    综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量。
    有持续改进内部收入分配制度,体现公平公正的事例。
    绩效考核与分配方案经职工代表大会讨论通过。

  • 国家卫计委“九不准”内容

    不准将医疗卫生人员个人收入
    与药品和医学检查收入挂钩

每家医院都是独一无二的,不可能一个方法对所有医院都有效,
只有适合您的才是最好的。

 

宏金绩效将提供多种核算指导性方案建议,深入调研本院特性化需求,
为您量身打造适合您的绩效核算方案并协助医院实现方案“落地”。

工作量核算方案
主要原理
根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算,根据其各自不同的工作KPI,分析其工作所需要的技术,时间、风险程度、需消耗的资源与成本。结果质量等,再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型,最后辅以具有针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。
方案优势
医生奖金不与收入直接挂钩,而与劳动量挂钩,医生就不会过分的关注经济收入和药品收入,不会出现开单提成现象。医师费突出各工种的特点,体现了劳动价值,激励更准确,有利于提高医务人员的积极性。有利于医院的成本管控和长期发展,有完整的软件系统支持,提高了管理的科学性和奖金计算的速率。
  • 医师考评方式
    借鉴了哈佛大学"相对价值比率RBRVS"理论通过比较医师不同工作的技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程度、劳动时间等因素,进行医师工作的数量和质量评价。
  • 护理考评方式
    借鉴了英国学者的“护理时数”理论通过“护理时数”反映不同护理单元在不同病种治疗的难易程度、操作难易、技术要求以及治疗风险性。进行护理的工作强度和技术含量评价。
  • 行政后勤考评方式
    借鉴关键事件法理论,通过结合岗位系数及人均绩效标准,进行行政、后勤科室评价。
服务人次法
主要原理
以服务人次为核算基础。综合运用病种运营管理、病例因子理论评估各单元患者服务人次总量与内涵,建设医疗成果综合评估体系。
方案优势
病种运营管理及病例因子体系积极引导临床科室努力提升技术实力,积极收治高难度、高附加值的病例将医院、科室、员工的注意力转移到服务患者人次的提升以及医疗技术及质量的提高。
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